El detalle de la ley de teletrabajo

Por Cr. Gonzalo Gutierrez (Chinni, Seleme, Bugner y Asoc.)

No pocas veces oímos durante este tiempo de cuarentena, que el COVID-19 implicaría nuevos modelos en el orden social, laboral y cultural, y qué muchos de ellos “llegarían para quedarse” en la sociedad.
En lo que respecta al ámbito de las relaciones laborales, desde el inicio del aislamiento social y obligatorio, se suscitaron tantos cambios y costumbres, que algunos de los cuales podrían redundar un mejoramiento para el bienestar social-laboral, así como también sirvió para un repensar profundo en el orden sindical y empresarial.
Finalmente, todas estas pautas se acaban de plasmar en nueva Ley de Teletrabajo aprobada esta semana por el Senado de la Nación. Aunque las mismas no agotan -ni mucho menos- su estudio en el marco de la nueva norma, son un paso necesario para comenzar a organizar el teletrabajo.

A continuación se resumen los principales puntos:
•Definición: Habrá contrato de teletrabajo cuando la prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante el uso de tecnologías.
•Garantías básicas: Tiene por fin regular supuestos mínimos de la modalidad del teletrabajo en aquellas actividades que lo permitan, dando un marco general regulatorio, al punto que delega a los CCT la regulación de los aspectos específicos de cada actividad.
•Derechos y obligaciones: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
•Convenios Colectivos: Obliga a los CCT a incorporar las condiciones para la combinación de actividades presenciales y por teletrabajo.
•Jornada de trabajo: La jornada de trabajo debe estar pactada por escrito según los límites legales y de CCT, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Los software utilizados para el desarrollo de las tareas deberán impedir la conexión fuera de la jornada laboral.
•Desconexión digital: La persona que trabaja en teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales, fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencia. No podrá ser sancionada por ello. El proyecto también incorpora que la empresa no podrá exigir trabajar fuera de horario, remitir comunicaciones, por ningún medio.
•Tareas de cuidado: Las personas que teletrabajen y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan y requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo. Cualquier acto del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio.
•Voluntariedad: El traslado de la persona que trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y pactado por escrito. Asimismo, tal decisión puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación. El empleador en tal caso deberá otorgar tareas presenciales, y en caso de que se oponga podría considerarse incluso violatorio del deber de ocupación efectiva.
•Elementos de trabajo: El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y soporte necesario para cumplir las tareas, como también asumir los costos de instalación, o la compensación por la utilización de las herramientas propias del trabajador.
•Compensación de gastos: El teletrabajador tendrá derecho a ser compensado por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. La novedad es que dichos importes quedarán exentos del impuesto a las ganancias.
•Higiene y seguridad laboral: Los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y ocasión de teletrabajo se presumen accidentes laborales.
•Prestaciones transnacionales: Cuando se trate de prestaciones de teletrabajo en otros países, se aplicará la ley laboral del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, la más favorable al trabajador. Los CCT deberán poner un tope máximo para estas contrataciones.
•Vigencia: La ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir que se determine la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio. El MTESS deberá dictar la reglamentación dentro de los 90 días y deberá promover la registración de empresas interesadas, el software y la nómina involucrada en teletrabajo.