Cada vez son más las mujeres que trabajan en Vaca Muerta

El mundo petrolero de los fierros y los metales pesados se caracterizó mucho tiempo por ser un ámbito predominante del genero masculino, donde los cargos de base y jerárquicos eran ocupados en su mayoría por varones. Las estadísticas de hoy muestran que una parte de esa realidad cambió y, como en la mayoría de los sectores socio-económicos del país, en los últimos 3 años es cuando esos cambios se evidenciaron con mayor fuerza.

Aún sin políticas de género hay muchos casos de mujeres que lograron perdurar y ascender en una industria poco permeable, pero ante una mirada macro se trata de situaciones aisladas.

“En los últimos años hubo un gran cambio en lo que tiene que ver con la inclusión de las mujeres en la industria, no solamente en cargos de laboratorio sino en el operativo de campo. De la mano de cambios culturales, las empresas lo aceptan y los varones también”, describió en diálogo con “Energía On” la ingeniera y líder regional para Latinoamérica del grupo Women in Energy, Patricia Fidel.

El eje principal del grupo es promover la diversidad de género a través de la creación de oportunidades que le permitan a las mujeres acceder a cargos de liderazgo dentro de la industria.

“El tema que estamos tratando ahora no es tanto la inclusión, sino el desarrollo de las carreras de las mujeres. Esto no es nada nuevo, hoy hay muchísimas mujeres en geología, reservorios, operaciones, producción, el problema es dónde está el techo de sus carreras”, planteó Fidel.

En ese marco se refirió a la maternidad en la industria y aseguró que también es un limitante en las carreras de las mujeres. «Cuando un director tiene que decidir entre un varón y una mujer con idénticas capacidades, tiende a elegir a un varón, y esto es porque aún hay cosas que siguen siendo tomadas como problemas cuando se trata de una mujer. Cuando una pareja está embarazada, al varón se lo felicita y para la mujer es difícil porque para algunos jefes es un problema».   

En 2017 la petrolera nacional YPF incorporó la equidad de género como un eje central en el código de ética y conducta. El primer paso fue hacer una encuesta que alcanzó a más de 1.900 mujeres de la empresa de distintos cargos. A partir de ahí se crearon ejes concretos para lograr el objetivo de equidad de género.

Uno de los ejemplos más tangibles y rápidos que resultaron de las primeras medidas se puede ver en materia de indumentaria, infraestructura y maternidad.

“Se comenzó a garantizar la disponibilidad de talles y diseños adecuados a la fisionomía femenina. En infraestructura hubo un cambio concreto en la planificación y se empezó a pensar los lugares en función a la composición de generó. Por ejemplo, se planificó la estructura de baños, vestuario y lactarios sobre todo”, detallaron desde YPF.

Dentro de los compromisos asumidos por la petrolera nacional el objetivo que resalta por sobre el resto es lograr que en 2025 el 25% de las posiciones de liderazgo estén ocupados por mujeres.

Otro dato significativo es que el 49% de los que ingresaron a la escuela de Company en 2018, fueron mujeres. Un cargo de campo que se caracteriza por ser de pesado y no tiene que ver con laboratorios que es donde se concentra el mayor porcentaje de mujeres en la industria.

YPF también promueve la cultura de corresponsabilidad para que la maternidad no recaiga específicamente en la mujer.  Esto es a través de políticas específicas y licencias extendidas para ambos sexos.

El año pasado el 56% de las mujeres de YPF, que no están en convenio y que fueron madres, optaron por una nueva iniciativa que se llama Retorno Gradual por Maternidad, donde se le permite a la mujer continuar en su trabajo con un horario reducido además de la opción de trabajar remotamente. “El objetivo es no quitarle a la mujer la posibilidad de seguir trabajando y apostando a su carrera laboral durante los primeros momentos de la maternidad”, remarcaron. 

Una mirada desde adentro

Hace 16 años que Gabriela Prete trabaja para Schlumberger. Empezó como ingeniera de Campo para Operaciones Offshore y hoy es la Gerente Regional de Neuquén.

“He visto muchas formas de incentivar la entrada de las mujeres a la industria. Sin embargo, hay limitaciones propias a la industria como las operaciones remotas, el trabajo en yacimiento y los esquemas de rotación que no son 100% compatibles con la visión tradicional de la mujer en la sociedad y la familia. Depende también de los objetivos personales de cada mujer y de cómo pueda equilibrar sus expectativas de carreras, las condiciones intrínsecas de la industria y el nivel de flexibilización que pueden ofrecer las empresas”, expresó Prete, ante la consulta de “Energía On”.

“La situación está mejorando comparada a años atrás, sin embargo, si bien se ve un aumento en la mano de obra femenina en general, creo que aún falta mucho en la parte gerencial, principalmente en posiciones corporativas y de alta exposición”, opinó.

A lo largo de su carrera Prete recorrió varios países como Escocia, Noruega, África, Bolivia y vio diferencias en los abordajes de la situación.

“Creo que podemos ver un cambio en el corto plazo, pero debe haber un esfuerzo conjunto entre las expectativas y ganas de las empleadas a trabajar en una industria muy demandante con muchas presiones y debe haber un compromiso de las empresas en cuanto a incorporar gerencia femenina y ofrecer el nivel de flexibilización que se pueda aplicar en la industria”, concluyó.

Los cambios culturales, la apertura de canales de diálogo y la mayor visibilización de desigualdades de género, tanto internas como externas al sector, lograron un cambio de paradigma en la industria. A nivel nacional se logró, en muy poco tiempo, que las compañías modifiquen sus estructuras centrales de funcionamiento.

Cómo se percibieron desde adentro los cambios en la industria

Cecilia Torres Vilar es licenciadas en Ciencias de la Atmósfera y dio sus primeros pasos en la industria en el 2000. Hoy es jefa de Desarrollo Tecnológico en AESA y sus trabajos están vinculados a los servicios Ambientales.

En casi 20 años en la industria vivió los cambios que atravesaron el sector desde adentro. Según su experiencia el contexto actual es mucho más amigable para que las mujeres desarrollen sus carreras que el que ella vivió. “En mis inicios cuando llegaba a un lugar nuevo, tenía que demostrar que podía hacer las cosas sola. Y una vez que eso estaba demostrado recién ahí me ayudaban”, sostuvo.

“Al comienzo de mi carrera cuando llegaba a un yacimiento lo que me pasaba es que prefería mirar el piso antes que las paredes por los posters que eran incomodos para todos”, recordó.

La fata de indumentaria femenina es una situación que se regularizó recién en el último tiempo a pesar de ser importante en materia de seguridad. “Este año me dieron por primera vez calzado femenino, luego de casi 20 años. Hace tiempo, cuando trabaja en el sur, a no haber indumentaria femenina me tocó trabajar con zapatos de seguridad que eran de muestra y no tenían la parte de abrigo. Hacían 15 grados bajo cero y cuando volví al hotel tenía un principio de congelamiento”, recordó.

En su primer embarazo Cecilia viajó a hacer trabajos de campo hasta los 7 meses y realizó tareas de oficina hasta el mismo día que nació su hijo. “Antes no teníamos lactarios, cuando tenía que sacarme leche se generaban situaciones incomodas. En su momento, para muchas estar embarazada significaba un problema, hoy yo conozco a una compañera que la seleccionaron para un cargo gerencial y su primera medida fue seleccionar a alguien para que la reemplazara por su embarazo. Eso antes no pasaba”, subrayó.

Por último, Vilar remarcó que el año pasado fue donde más cambios culturales vio. “Fue muy movilizado por los pañuelos verdes, se empezó a charlar un poco más cuestiones de género que antes no se charlaban”, cerró.